想了解一个公司的市场价值，可以去看公司的财务报告。但是这份报告并不能告诉你该如何衡量企业管理者的价值。在《哈佛商业评论》上一篇名为《计算领导力的市场价值》的文章中，来自密歇根大学的商科教授、领导力咨询公司RBL集团的联合创始人David Ulrich和其同事Allan Freed指出，越来越多的投资者希望将管理者的“领导力”价值加入到企业价值考量范畴中，还有一部分人认为它比公司的业绩水平更加重要。
但是衡量一个管理者的价值并不是那么容易。比如你能用什么标准和分数来评测一位管理者的创新能力和个人魅力呢？Ulrich和Freed又进一步提出了采用“领导力资本指数”（leadership capital index）作为考察标准的方法。就像美国财务会计准则委员会为财务报告所做的那样，他们希望将对领导力的评判从一件靠直觉的事情，变成一套具体的领导力衡量体系。
领导力资本指数并不是一张领导层该达到什么标准的清单，而是用来衡量他们做得有多好的一种方法。这个指数包括个人领导力指数和组织管理指数两个维度。从个人角度来说，它考察管理者的个人能力、品质和性格因素；从组织角度来说，它考察管理者所建立的管理体系在执行中的有效程度。
下面具体来看个人领导指数和组织管理指数的包含内容。
个人领导指数
1. 个人能力。管理者个人能力的考核标准主要有以下几个方面：智商、情商、社交能力、心理素质、道德素质。
2. 战略决策。成功的管理者需具备明智、谨慎和精明的特质。在应对突发事件或市场变化时，管理者如何运用远见和战术，迅速做出战略决策。
3. 执行力。管理者应该如何“推进工作”和“履行承诺”？在执行力方面，管理者需要具备优秀的演讲能力，同时能够身体力行。一个领导人的能力不仅仅是主持一个激励人心的会议，而是把事情做好来获得更大的价值。
4. 管理能力。如何有效的管理员工？管理者自身要具备识别人才的能力，帮助员工发现自身的技能、能力，完成自己的工作计划。
5. 个人优势。该项指数测量管理者的个人优势：如管理公司具有什么特别的才能；工作能力在多大程度上符合客户的期望；管理者在工作期间的进步有哪些。
组织管理指数
组织管理指数主要考察管理者的工作完成结果，以及公司员工的管理状况。
1. 文化管理。管理者要与企业文化经理经常沟通，了解文化是如何影响员工的行为和客户的态度。
2. 人才管理。什么样的人才管理才是有效的？人才应该通过组织顺利进入企业。David Ulrich和Allan Freed指出，一个公司不应该成群结队的失去人才，管理者应该与人才形成一个良好的沟通关系，帮助他们在公司发展，而不是频繁的招聘新员工。
3. 绩效问责管理。领导人的行为和责任担当是员工的表率，管理者是所有公司员工的标杆，有义务引导员工做出正确的行为。
4. 信息流动管理。如何有效管理信息流？如果管理者最后一个知道信息，上下沟通出现障碍，员工不了解工作状况，这对企业发展是极为不利的。David Ulrich和Allan Freed写道：在公司里，信息应该从上到下自由流动，从员工到领导双向流动。
5. 工作实践管理。管理者应该适时采用新技术来提高工作效率，帮助公司更快更准确地完成工作。如果管理者墨守陈规，跟不上时代变革的步伐，这并不是一个好现象。这个指标是考察管理者的工作实践能否跟上外部世界的发展脚步。
