值得信赖的领导者，对于任何组织和下属，都是至关重要的。那么，为什么有的领导者被下属认为是可信的，而有的却不行？对于中西方的领导者，下属评判上司可信与否的标准是相同的吗？不同文化下领导者的可信性具有怎样的共性与差异？本文对这些问题进行了初步探索与回答，以期对本土与跨文化的领导管理提供一些启示。
一、西方有关领导者可信性的研究
领导者和下属的信任关系对于任何组织都很重要，因此，很多领域的西方学者都对领导者可信性（Leader Trustworthiness）进行了研究，研究对象不仅包括企业中的领导者，也涉及政府和军队中的领导者。
1.行政领导者的可信性研究
在行政领导者可信性的研究方面，Gergen 以自己为研究工具，通过自己与美国4 任总统共事30 年的经验，分析归纳出美国总统受下属和人民信赖的特质一共有7 项，它们分别是：①人品高贵；②目标清楚；③说服力强；④有能力在体制内运作；⑤即时行动；⑥顾问群坚强；⑦传承愿景。他同时认为，这7 项特质，不只适用于总统，也适用于各企业的负责人、大学校长、军队将领和非营利组织的负责人等。他认为正直、诚恳、言行一致对总统最为重要，同时还要有勇气、胆识才能开创局面。
与Gergen 的质化研究不同，Cantrell 设计了一个决策实验，试图通过实验来对领导者的可信性进行研究。在这个实验中，研究者考察了下属信任上司时，上司应具备的可信特质。结果发现了如下特质：第一是能力（包括为完成工作所需要的专业技能和人际技能），第二是正直（包括诚实和坦率），第三是行为的一致性或连贯性，第四是忠诚，第五是开放性（自由地分享想法和信息）。
2.军事领导者的可信性研究
在军事领导者研究方面，Puryear 用了十年时间，访谈了美国100 多位四星以上的将军及1000 多位准将，最终获得了军事将领的如下可信特质：①大公无私；②能果断决策并勇于承担决策所带来的责任；③具备决策的感觉；④远离唯唯诺诺的人；⑤终生学习；⑥有好的导师；⑦关怀；⑧授权；⑨善于解决问题，不逃避责任。Puryear 认为领导者要受下属信任，最重要的是要有高尚的品格。对于军事将领而言，高尚的品格就是“正直”和“绝对的诚实”，并以“荣誉”为行为的准则。
3.企业领导者的可信性研究
在企业领导者可信性上，西方有更多也更深入的研究。Butler 在访谈了美国84 位企业中的管理者之后，对访谈结果进行了归类，提出了领导者可信性的10 项构成要素，这10 项要素分别是：可用性、能力、一致性、谨慎、公正、正直、忠诚、开放、信守诺言、接受能力。
W hitener 等人则聚焦于领导者的可信行为，并将领导者的可信行为归纳为五个维度。他认为，领导者的这些行为，对于下属信任他们与否可能并不充分，但却是必要的，它们分别是：①行为连贯；②行为正直；③分享与授权；④沟通交流；⑤显示关怀。
Mayer 和Davis 在总结了前人有关领导者可信性的因素研究之后发现，在过去的文献中，有三个领导者的特性被提及的频率最高，那就是能力、仁慈和正直。而且Mayer 等人认为这三个要素构成了一个系统，能够在最大程度上对领导者的可信性予以解释。因此，Mayer 等人将可信性的构成要素简化为三个大项：能力、仁慈和正直。①能力（A bility）：是能使领导者在某些特定领域产生影响的一系列技能、胜任特征或者特性。能力是影响领导者是否被信任的关键要素，专业的胜任力、人际能力、商业感觉和决策判断甚至专家经验，所有这些都可以归入能力范畴。②仁慈（Benevolence）：是领导者真心真意对下属“好”的程度，而且这种“好”是排除了利己主义的利益驱动的。正如Puryear 所言，领导者的最终力量来自于人性。仁慈除了包含对下属工作真诚的关心，还包括对下属个人成长、发展的关注和协助。③正直（Integrity）：是指领导者现在的言行与过去行为的一致性、履行诺言的程度以及自身的声誉、正义感和公平性等。正直被认为是评价领导者是否具有可信性的重要因素。Mayer 认为正直就是以诚实为行动基础，以荣誉为行为准则。它的精髓是承担和实践诺言，并且领导者的所言与所行不会相互违背。
二、本土有关领导者可信性的研究
近年来，有不少本土学者也对下属与领导者的信任关系进行了研究。
1.港台学者对领导者可信性的研究
在港台地区，有不少学者对下属与上司的信任因素进行了研究，其中比较深入的是台湾大学的郑伯壎和香港科技大学的樊景立。郑伯壎和樊景立等人自1990 年起，陆续对不同产业和不同组织的台湾地区企业领导者、香港地区企业领导者和大陆地区企业领导者进行了20余年的研究，提出了华人企业领导者的家长式三元领导方式。这种领导方式由三个核心维度构成：仁慈、德行、威权。仁慈让下属心生感激，产生情感性承诺，并且会相信主管、遵从主管的要求；德行代表着主管的人格与美德，它会促使下属在价值观上对主管产生认同，其结果是对主管报之以忠诚；威权会促使下属服从和畏惧。郑伯等人认为，恩威并济、慈悲为怀、德行其身的特质，是促使下属对领导者产生信任的关键要素，并指出三元模式中的仁慈与德行两个维度会直接影响下属对上司可信性的判断。台湾学者王荣春指出，下属是通过对上司的品格风范、关怀可亲、酬赏协助及管理要求等四项要素的感知，来判断上司可信与否的。其中，下属对上司的品格风范最为在乎，如果下属觉得上司的品格欠佳，则上司的关心帮助会被下属认为“虚伪”及“别有用心”，下对上的信任难以建立。台湾学者戚树诚、林行宜等人在研究上司与下属间信任关系时，发现二者间有极强的情感成分存在。他们认为上司领导的可信特质包括开放接纳、表达情感、专家资格以及安全信赖等。
2.内地学者对领导者可信性的研究
我们先从中国传统文化对“信”的诠释中，来寻找相关印迹。在古汉语中，“信”的用法主要有三种：一为“诚实无欺”，一为“讲信用、信守诺言”，一为“信任”。从上述三种用法中不难看出，“信”阐释的是如何做才能令人感到可信，进而赢得别人信任。换句话说，我们的先贤在很早以前就对可信与信任进行了区分，并阐释了可信的两个重要构成要素，即诚实与守信。
近年以来，学者们采用科学的方法，对下属与领导者的信任关系进行了系列研究。凌文辁等人提出了CPM 理论，认为领导者需要具有CPM 三个行为和特质才易于获得下属的信任。其中，C（Character and moral）代表品德，如诚实、正直、不谋私利；P（Performance）代表工作绩效；M（Maintenance）代表团体维系。其中品德因素最为重要，它最能让下属产生信任感，并能激发下属的工作动机，使下属努力达成工作目标。此研究结果不但显示了中国人的内隐领导理论不同于美国，而且也肯定了德行在华人领导中的重要性。
韦慧民、龙立荣（2010）基于行为动力的理论，从更微观的视角，对中国背景下管理者可信行为的结构进行了探索。他们通过深度访谈和结构化问卷调查得出，中国管理者可信行为由五个维度构成，分别是：正直行为、管理胜任行为、公正行为、指导行为和控制权分享。并检验了不同维度的管理者可信行为对管理者信任的影响效应，发现公正行为对管理者认知信任影响作用最强，指导行为对管理者情感信任的影响作用最大。与韦慧民等人的研究类似，崔玉也运用探索性因素分析的方法，对本土领导者的可信行为进行了探索，提出了领导者可信行为的另一个五维度结构，即领导者显示信任、品行端正、参与和授权、给予关怀、沟通交流；万迪、罗进辉则进一步考察了领导者的可信行为对下属的激励作用，结果发现，当领导者实施可信行为的时候，具有较高互惠倾向的员工会表现出更高的努力水平。
与韦氏等人的研究不同，更多的研究者是从行为和特质的综合视角，来考察领导者的可信性的。比如，赵国祥、许科在他们的研究中指出，员工对领导者的信任，主要包括道德、行为、权威和关系等四方面的内容；刘颖通过实证研究得出，下属对领导者的信任是一个多因素结构，如果领导者的品质好、胜任力强、信息公开，并且与下属关系较好，那么，下属会认为该领导具有较强的可信性；马华维、姚琦则接受了Mayer（1995）提出的可信性的能力、正直、仁慈三维结构，并以553 名中国员工为样本，检验了Mayer 等人的“领导者可信性→领导信任→信任结果”这一作用模型，发现信任在可信性与下属工作满意度之间起完全中介作用。
穆桂斌、孙健敏运用扎根研究和因素分析的方法，访谈和调查了459 位本土企业领导（中层及以上），系统探索了中国文化背景下企业领导者可信性的结构，结果发现了不同于Mayer 模型的四维稳定结构，这四个维度分别是：能力、人品、关怀下属、知人善任。这四个维度分别在“关系协调、修身自省、关怀下属生活、伯乐与千里马情结”等具体内容上，凸显了本土文化的特色以及与西方的显著差异。
三、本土与西方的共性与差异
通过对中西方领导者可信性相关研究的回顾，不难发现，对于什么样的领导者特别是企业领导者更值得下属信任，不同文化背景下的研究者都做了较为深入的探索，其研究结果表现出了一定的共性，也呈现出了较大的差异。
1.本土与西方的共性
（1）组织中的信任问题，特别是下属对领导的信任，日益得到中西方研究者的共同关注。但正如Mishra 指出的，过去有关信任的研究是含糊的，人们没能将信任与影响信任的一些概念区分开。自从Mayer 等人正式提出了领导者可信性这一概念之后，中国的研究者们已对其进行了本土的验证和建构。结果同样发现，领导者可信性是解释领导信任产生的重要独立概念。
（2）尽管中西方研究者们在探索领导者可信性时，所采用的方法、研究的对象、组织的类型、文化背景等存在不小差异，但得出了大体稳定和相近的结果，即下属是从以下方面来判断领导者是否值得信赖的：领导者的能力（专业能力、决策能力、人际技能等）、品德、人格、对下属的关怀指导、开放性、公正性、行为的一致性连贯性等。这些特质或行为又可以被大体归入两大类项，即做事与做人。换句话说，尽管存在内容差异，但中西方的领导者都是通过做事与做人两大方面，来向下属展现自己的可信性的。
2.本土与西方的差异
（1）中西方下属评判上司是否值得信任的要素貌似相近，实则背后有着迥然不同的文化根源。中国文化建立在儒教的深刻影响之上。从领导者的角度而言，孔子强调道德规范与上位者的表率，并运用道德原则来感化属下臣民。因此，领导下属最有用的方式，是以身作则、以美德来领导，成为下位者的榜样，此即德行要素的儒家思想根源。反观西方特别是美国的文化传统，是建立在个人主义根基之上的，它强调个人的特性、自由与作用，不重视个人与环境、个人与社会的关系，在领导与下属的信任关系中，并不强调上对下的示范效应，以及上下之间由于仁慈、顺从所升华出的情感，这是由其背后的文化根源差异所决定的。
（2）虽然中西方的研究都发现了能力与品德是决定领导者可信性的两大关键要素，但事实上，由于文化与社会传统的差异，在对这两大关键要素的重要性认知与具体内容界定上，中西方存在较大差异。第一个差异是，西方大多数主流研究者都将能力排在首位。他们认为，领导者要受到下属信任，主要的影响因素来自于领导者自身能力的大小及其制定的决策所产生的功效。而本土研究发现，中国下属在判断上司值得信任与否时，首要考量的是领导的品德，对于那些德行不好的上司，即使再有能力，下属也难于信任他们。事实上，这一发现也与中国传统的选才标准一致。司马光在《资治通鉴》中指出：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”党的十七届四中全会在论及用人标准时，也强调“德才兼备、以德为先”。第二个差异反映在对品德与能力的内容要求上。西方在论及品德时，主要强调了领导者要正直、诚实、言行一致，而在权力距离较大的中国，我们的下属还要求上司要谦虚谨慎、雅量容人、率先垂范、修身自省。在论及能力时，西方主要关注领导者是否掌握了完成本职工作所需的知识和技能，而中国下属则不仅要求上司胜任工作，还需要具有良好的领导技能，特别是能妥善协调各方面的关系。
（3）中西方在对“关怀下属”或“仁慈”的理解上存在差异。西方的仁慈维度指出，那些关心下属需求和福利、关心下属工作困难的领导更具可信性。本土的关怀下属维度中也发现了相似的内容，不同的是，中国的下属对领导有更高的要求。他们认为领导者还需对下属的生活困难予以关心（比如去医院探望生病的员工甚至其家属、出席下属家中的婚丧嫁娶、在下属经济困难时予以资助等），能够站在下属的角度考虑问题，照顾下属的面子，不当众批评下属，并在外人面前维护自己的下属，这样的领导才更值得信任。这种工作与生活认知交叉的现象，再次体现了中西方文化的差异。一方面，我们的社会和企业中充满了“家文化”，下属视领导为“家长”，既然是“家长”，那自然要关心“家庭成员”的生活困难，否则，这样的“家长”不值得信任；另一方面，也反映出中国员工更强烈的依赖倾向，遇到困难时，更希望得到“家长”富有人情味的关怀，并常会过早寻求“家长”的帮助。事实上，中国员工的这种文化心理现象使得华人工作场所中的信任建立更具挑战性。
（4）最后，需要特别指出的是，本土研究提出了西方未曾提及的一个新维度——知人善任。该维度的内容包括领导者要善于识人用人，经常委下属以重任，并让下属放手去做，同时还要充分信任下属，并善于采纳下属意见。尽管W hiterner的可信行为量表中曾提出授权维度，但仅仅授权还远不能体现中国领导文化中“知”与“任”的丰富内涵。在中国的领导与下属关系中，更讲求的是一种“伯乐和千里马”的情结，即领导者不光要人品正直、能力出众，还要有伯乐的眼光和精神。这样的领导者，即使自身能力并不突出，也能赢得下属的信任与感恩，并激励下属回报以忠诚与绩效。中国历史上有不少这样的例子，如“刘备三顾茅庐”“萧何月下追韩信”“宗泽慧眼识岳飞”等。从下属的角度来看，员工都希望自己被发现、提携，一旦得到领导的赏识重用，会促使下属对领导信任的建立，并回报上司以忠诚和业绩。因此，知人善任与西方的授权存在较大差异，因为中国的下属要的不光是责任和权力，还有“识我、懂我”，希望自己能够被领导纳入他们的“圈子”中去，成为领导的“圈内人”。
