成长，进步，变革，这反映了人类的演进顺序。真正伟大的领导者懂得没有变革，就无法生存的道理，因此他们拥抱变化。
变革，是人整个生命旅途的一部分，也是领导力提升的一部分。领导力若不能体现出改变，则它与职场的日常运营流程无异。但是，改变是无法避免的，这使得领导力的发挥遭到巨大挑战。
面对变革，每个人的反映都会不同—友好、郁闷、麻木或者根本无法采取任何行动。还有人把改变当成挑战，激发自己，重整旗鼓，振作精神。
面对变革，领导者既不阻止也不回避。改变，似咆哮之江河，潮流涌动。但这样一条河流是能被驯服的，我们可以为了成功而改变它的流向。
取得建设性改变的三个关键
高效的领导者，是如何学会将变革看作学习与成长机会的呢？很简单，他们有领导力五大支柱作为基础。更详细地分析，他们：
关键一 —学会建设性应对任何形式的改变。为此，领导者必须十分清楚组织目标。对领导者和员工而言，变革常常是令人畏惧的，因为变革之后，结果并不明朗。在混乱、陌生与变动的环境中取得成功，难度要比在有序氛围下稳步推进工作要大很多。这时，清晰的组织目标实现程序，能化解人们的畏难情绪，降低危险系数，使管理更有序。总之，有了目标，变革就能得到掌控。
当然，多数时候，变革反而操控了目标。变革还操控了企业。它以自己的选择意愿，改变了企业的航向，操控了各部门的工作。高效的领导者，只有事先梳理好清晰的组织行动目标，方能扭转这一局势。通过目标来掌控变革，通过目标来定义企业的航向，通过目标来管理部门的工作，方能成功。
另外，组织目标能缓和改变带来的恐惧感。若非其他原因，我们每一位领导者和职业经理人都应照此梳理好清晰的目标！组织目标能帮领导者和员工逐步获得回报，从而使大家内心转而感到喜悦。同时，组织目标帮每一位员工描绘出清晰的思维图像，让大家通过改变看到预期的回报。
关键二 —学会鼓舞士气，让员工设法自我成长。个人成长与“完美者弊刺⒎悄承┝斓季⒚堑淖ㄊ羝贰Ｄ芙率舾鋈顺沙つ扇氩棵拍勘甑牧斓颊撸率瞪鲜窃诩铀倨笠党沙ぁ：芸欤惫そ⑾郑迪制渥陨淼母鋈四勘辏罴虻サ穆肪毒鸵卦诎镏笠凳迪帜勘甑墓讨小?
我们坚信，员工很少为了更优越的待遇或更好的工作环境而离开企业。相反，他们选择离开，多是因为对自身的个人成长不满意。当部门员工能获得个人成长并成为优秀的自我时，他们自会产生积极的态度、饱满的热情和无比的兴奋。
为什么这很重要呢？因为部门员工通过这种心态，不仅帮到自己，还帮到企业，帮到上司，帮到部门其他同事。简单来说，正处于个人发展期的部门员工，返回工作岗位时，工作热情再度提高，而且还能带动身边的同事！
处于“绿色茁壮成长期”（green and growing）的员工，其思维态度与工作习惯都能体现出建设性的改变。“混日子”（ripe and rotting）的员工则拒绝改变，依赖老套而低效率的思维态度与工作习惯行事。作为上司，选择很简单：要么创造机会，帮助员工在每一个领域都获得自我成长与发展；要么任其发展，对他们浪费自己的发展潜能坐视不理。看到下属令人灰心地拒绝改变，意识到这种行为带来的破坏性效应将传染开来，对他们坐视不理的领导者常常感到后怕。
生活中，小孩若得不到积极关注，他们会刻意用一种消极的应对方式表达不满，渴望重新获得大人的注意。在企业管理中同样如此，员工缺乏积极关注，开始做出消极改变，来重新获得关注与认可。指派具有挑战度的任务，并发起足够的奖赏，能让员工保持“绿色茁壮成长”，使他们聚焦于如何实现企业的短期或长期目标。
关键三 —学会在过程中容纳员工、倾听员工。能有效应对变革的领导者，同样是能容纳员工的人。他们在制定规划、项目跟进以及评估新环境、新局势或新操作流程的过程中，能够充分听取员工的意见和建议。
普通的领导层进行管理时，常彼此心照不宣，指派极少数人成立所谓“督查委员会”（oversight committee），闭门造车般商议如何应对改变。但是高效的领导者，在此过程中，会倾听企业所有员工的意见。毕竟所有员工都有其独特的观点，包括多元的视角、丰富的想法或者不同的心态。伟大的领导者将这些独特性视为珍宝，综合大家的意见作为管理变革的参考信息。
员工的参与能培养他们的主人翁意识。这种意识能加深员工对帮助企业走向成功的承诺感。确实，员工的参与增强了他们的忠诚感、参与感和个人承诺感，对部门和企业的长期发展都有好处。员工的主人翁精神，能促使他们发挥各自的聪明才智，帮助企业处理问题，挖掘企业成长的潜力，从而减少改变引发的不利。
一张安全网？
卓越领导者常能清晰地认识到，企业员工看待改变的结果，其心态往往不如领导者自身来得坚定。这就是为什么被要求做出改变时，员工显得比较谨慎，先构筑一张安全网。
所谓安全网，或其他类似提法，目的只有一个，即以企业制度的形式，规定如何应对意料之外的障碍、拦路虎或其他逆境。
