导读1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念和体系。“目标管理”不仅仅是一种组织管理模式，它更是一种管理思想和管理哲学，是现代管理学理论体系中的一颗璀璨明珠。德鲁克吸收了Y理论和马斯洛人本主义的思想，对人性持有乐观的信心，相信责任、义务、利他与合作的可能性。在知识社会背景下，重新审视德鲁克对目标管理的论述，探讨目标管理的本质和内涵。
一、目标管理的提出及其内在逻辑德鲁克对目标管理的概念进行了精辟的阐释：“所谓目标管理，就是管理目标，也就是依据目标进行的管理。”目标管理是一种为了使管理能够真正达到预期效果并实现企业目标而在企业管理过程中采用的以自我控制为主导思想、以结果为导向的过程激励管理方法。德鲁克认为，“管理就是制定目标，目标管理是一种战略性导向”。
目标应该从“ 我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业应该是什么？”这三个基本问题的答案中得出。企业的目标是企业的最根本的策略，它既是借以实现企业使命的一种投入，也是一种用以衡量工作绩效的标准。管理的真正含义就在于设定目标，以此来决定管理者做的是什么样的事情，它应该是什么样，以及如何才能实现这一标准，即把目标作为管理的核心，把管理作为围绕目标决策的一种实践。目标是行动(任务)的先导，而不是行动(任务)的一部分，制定“目标”有相当的风险。
德鲁克认为企业必须有多种目标而不是唯一的目标。在影响企业生存的八个关键领域中，一般都需要设立目标：市场营销、创新、人力资源、资本资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求。 每一种目标都为企业的生存与发展做出了各自的贡献。企业的多种目标形成了相互联系、相互制约的目标系统，只追求单一的目标往往是有害的，甚至误入歧途。由于组织的目标管理体系具有系统性和复杂性，因此多元化目标之间的协调和匹配就显得十分重要。这就要求在各种各样的需求和目标之间进行权衡，按照目标的紧要程度排序，选择和区分主要目标与支持性目标，通过目标把人员、资金和物资设备等重要资源集中起来，用在组织最需要的地方，促成组织目标的实现。德鲁克强调，利润不是一项目标，而是企业战略、企业需要和企业风险等客观因素决定的一种必要条件，也是经营的结果和回报。
目标的战略性要求组织结构动态变化并与之相互匹配，现实管理中僵化不变的组织结构是阻碍目标实现的内部障碍。为此，组织应该根据目标规定每个人的权限。组织的结构设计、管理者的责任与权限的设置必须有利于组织整体目标的实现。德鲁克认为：“ 管理的原则就是让个人充分发挥特长，确定共同的愿景和一致的努力方向，实行团队合作，调和个人的目标并实现共同的福祉。目标管理和自我控制是唯一能够做到这一点的管理原则。”
一方面，目标管理强调管理的目标导向。德鲁克认为，“每个管理人员必须以整个企业的成功为工作中心。管理人员预期取得的成就必须与企业成就的目标相一致。他们的成果由他们对企业成就所做的贡献来衡量”。另一方面，德鲁克强调目标管理的内部控制，即管理中的员工自我控制。德鲁克指出：“真正的目标管理就是自我管理。每一个知识工作者都是‘经理人’，……(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”
本文认为，德鲁克的目标管理思想中隐含着三个假设：
☆目标管理的对象是知识工作者
☆知识工作者是“有责任心的工人”，能够进行自我控制
☆自我控制的目的是在实现组织与个人共同目标的同时获得成就感
综合德鲁克关于目标管理的观点， 目标管理不是任务管理，不是计划管理，而是一个激励系统，而且是在管理哲学层面。目标管理的本质和精髓是：成就激励。目标管理的内在逻辑是： 目标→责任→(自我)控制→成就。
二、目标管理内涵的当代解读
1.责任心是目标管理的起点
员工没有责任感，目标管理就无从谈起。目标管理将每个人制定自己的目标看作是他们的首要责任。
为此，德鲁克提出了“有责任心的工人”的概念，即愿意对工作承担责任，并从完成具有挑战性的业绩目标获得成就感或满意感的工人。责任是对绩效的一种承诺，目标管理依靠的是“有责任心的工人”。
对于知识工作者而言，他必须担负起提高效率的责任，因此，其首要的工作是明白自己的“任务是什么”？这就是基于“责任心”的目标设定。
一个“有责任心的工人”才能体会到工作的意义，以忘我的工作热情，自我指导和自我控制自己的行为和表现，从而做出贡献。
在这个过程中，工人同管理者一样，视工作本身为目的，将企业看成每个人追求自我实现的场所。一个“有责任心的工人”不仅对具体结果负责，他也有权为产生这些结果采取一切必须的行动。
他尽力去取得这些结果，并把它看作是个人的成就。在责任心驱动机制下，工人由“要我做”转变为“我要做”，以亚里士多德式的“责任”取代暴君式的统治，以自律型管理取代支配型管理。共同的责任感和团队合作正是目标管理的精髓所在。
2.成就激励是目标管理的本质
斯蒂芬·F.罗宾斯认为，“(目标管理)实际上，首先由德鲁克在四十多年前作为一种运用目标激励而不是控制人的方法提出的”。传统的管理学界只是把“目标”看作是简单的目标，德鲁克打破了在管理学界一贯把目标作为计划一部分的传统看法。
他把目标管理作为一种管理哲学提出来，把目标作为计划和行动的先导，而不是行动的一部分，并把目标作为管理的核心，这是德鲁克与前人根本性的不同之所在。笔者认为，目标与计划的根本区别就在于，目标是计划的前导，目标具有激励性，而计划则没有。
目标管理的本质就是为了实现组织目标而设计的一种激励机制和管理手段，德鲁克提出目标管理的本心正在于通过目标去激励员工提高工作的效率并取得成就，从而实现组织的目标。
德鲁克认为，“ 组织的中心是人，……因此，管理必然同入对自由和理想、同人的发展和自我实现联系在一起”。
德鲁克的目标管理就是想从管理中剔除“监督式管理”，把人们从泰罗的科学管理中解放出来，从而建立一种非独裁的、能够充分发挥员工积极性、主动性和创造性的工作环境和管理方式。
对于知识工作者来说， 衡量其工作成效的标准不是金钱，也不是管理者的评价，而是他在其效忠的专业领域的表现与成就。
3.共同目标是目标管理的核心
是什么将个人的力量和责任心与组织的绩效联系在一起？
德鲁克认为，“只有 共同目标”。共同目标是组织与个人、人性理想和公司现实之间的寻求协调与平衡的一个立足点，它增强了组织存在的必然性和合法性。
汤姆·彼得斯认为，“ 为组织设定明确的任务或目标”是组织迈向成功管理的两个步骤之一。“企业必须为人们的注意力和努力指明共同方向，建立起协作关系，并使个人的目标与公共的利益相互协调。”
巴纳德注意到组织目标与个人目标之间的关系，他认为：“ 一个正式的组织必须有一个共同的目标。在组织中必须使每个成员能够看到实现组织目标的意义，能够使个人得到什么满足，这样才有可能实现个人与组织之间的协作。”他进一步指出，“组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接受和理解组织目标的程度。组织目标与个人目标要相互协调，避免二者相互背离”。
如果组织目标仅仅只是体现了组织自身的利益，那么目标管理就成为一个与员工毫无关联的“组织自身的问题”。组织目标与个人目标的相互协调和统一正是目标激励的基础，也是实现目标管理的关键和核心。
一方面，对个人而言，只有将个人需求融入了组织利益，目标管理才真正成为员工任务和责任的依托和纽带，每个人在实现个人目标的同时也完成了自己的责任，实现了组织的目标。在德鲁克看来，目标管理正是一种谋求组织目标与个性发展相和谐的智慧和艺术。
另一方面，对组织而言，组织比以前任何人类工作更大地扩展了人的能力和机遇。正如福莱特所言：“只有通过组织，我们才能发现真正的人。”组织通过人与人之间的协作、人与人之间的体谅，这些“有机协作”实现了组织的“内在道德观”，同时也体现了组织是“社会的器官”。
4.自我控制和参与式管理是实现目标管理的途径
自我控制(self-control)和参与式管理(participative management)是行为科学理论在目标管理中的具体运用。
自我控制就意味着较高的绩效目标和更远大的愿景。人的价值和理想的实现，人对自主性、实践性和能动性的追求，从本质上来讲取决于一个需要不断进行的自我管理过程。
德鲁克认为：“目标管理的主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制性管理。”“目标管理可以把客观的需要转化为个人的目标，通过自我控制取得成就，这是真正的自由。”
事实上，目标管理的最大益处就在于它允许员工对自己的绩效进行控制。自我控制意味着更强劲激励：希望做得最好，而不是过得去就行了。在目标管理体系中，每个人都可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便主动改进自己的工作，这就是自我控制的原则。自我控制是知识工作者对自身进行“规训”的结果。
杰克·贝蒂指出，“从根本上讲，目标管理的一个重要假设是把经理的工作由监控下属变成给下属设定客观的标准和目标，让他们靠自己的积极性去实现目标。这些共同的衡量标准，反过来又使得被管理的经理用目标和自我控制来管理”。
奥迪奥恩认为， 目标管理的优点在于实行“参与式管理”，通过上下结合的双通道方式对组织目标进行反复协商和综合平衡，以使所确定的目标更加具有动员性和激励性，更加便于的实现。
参与式管理的意义在于，它打破了阻挡在组织与员工之间的樊篱，在组织内部建立起无障碍的沟通和学习机制，激发了员工“作为人”的主体性和创造精神，增强了组织目标的执行力。可见，参与式管理是目标管理的题中应有之义。
5.信息反馈是实现目标动态管理的内在要求
在目标的制定、实施和评价过程中，信息的反馈和分析是非常必要的，它可以增加实现目标的可能性。对所取得的绩效进行适时的自我评价以及对所设定的目标进行动态调整，都必须基于有效的信息反馈。
因此，每个参与者都应该获得他们为考核自己的绩效所需的信息。而且，信息必须传递给有关参与者本人，而不是他的上级。
目标管理的信息反馈主要表现在目标的制定和依据目标与实际绩效进行评价这两个方面。此外，外部环境和内部条件的变化对目标管理的影响也必须考虑，这要求对目标要进行动态调整，以适应环境变化的要求。
为了取得管理绩效，必须为每一个参与者提供有效的考核和评价信息，有关信息应该成为自律的手段，而不是上级控制下级的手段。
综上所述，德鲁克的目标管理有以下四个特点：
目的性，即由自我管理达到个人的生命意义和全面发展
主体性，通过反省和自我评价唤起个人的主体意识，调动个人的自主性、积极性和独创性
责任性，个人的选择是以自己的职责义务和对社会价值的态度为基础的，成就感是以责任感为前提的，责任感带来主动性
有效性，必须最大可能地激发和使用自己的潜力和优势，通过成就来追求自己的价值观
