面对来自于外部和内部的各种不确定性，现在很多企业很迷茫，也很犹豫：自己的发展之路，到底该怎么选择？自己的选择，到底是不是合理的？
问题背后，在更深层次上，是因为，在这个瞬息万变的时代，企业发展面临太多的不确定性了，而且，这种不确定性在很大程度上还是带有某种探索性质的。
基于此，我们来考虑一下，我们的企业该如何面对这种不确定性？在这种不确定性之下，如何才能合理选择？
面对不确定性，是有前提条件的，那就是：这个企业得活着，而不是已经成为过去式，更不是正在等待中的将来式，只有现在式的企业，才有资格谈论未来的不确定性。
面对不确定性，是有前提条件的，那就是：这个企业得活着，而不是已经成为过去式，更不是正在等待中的将来式，只有现在式的企业，才有资格谈论未来的不确定性。
很多所谓创业者，在面对这个风云变幻的大潮流时，创业的熊熊烈火从未熄灭，但很可惜，也一直没有开始行动，没有付诸实践。既然这样，那就无法谈论未来的不确定性。
而且，必须说明的是，不行动的企业，是没有意义的，因为做白日梦和为明天奋斗在今天，是完全不同的两种存在。
同样的，企业已经死掉了，然后坐而论道，说这个世界充满不确定性，虽也有意义，但最终不过是给别人以经验或者教训，而对于自己和自己曾经的企业，已经丧失意义，即便你要创办下一家公司，那也是在将来式。
所以，这个企业得首先活着，才能真正有意义地去面对未来的不确定性。
那么，由此，我们来讨论一下关于“舍弃”的问题。
很多企业一直在强调积淀，也一直在强调底蕴，可这一切在今天这个时代局面之下，忽然之间就变成了一种包袱，而且很难甩掉。
这样的企业，其实很难去面对未来的那些不确定性，也很难抓住千载难逢的机会，这样的企业，惰性很足，而且更愿意从过去寻找未来的道路，这是很糟糕的一种事情。
糟糕到什么程度呢？糟糕到自恋的程度，不能自拔。
所以，必须懂得舍弃，而且是要知道舍弃什么，怎么舍弃。
所以，必须懂得舍弃，而且是要知道舍弃什么，怎么舍弃。
这里不是说一家企业有历史有积淀有底蕴不好，而是说，影响了对于未来的选择，就会成为一种负担，越是挣扎，越是往前走，这种负担就越是沉重，最终会导致失控，无法挽回。
所以，我们看到在“舍弃”这个方面，有太多的企业可以告诉我们，我们还有很长的路要走，很多时候，不单单是舍弃某一方面就可以收获全天下的。
诺基亚，没有看到未来中手机操作系统的发展趋势，尽管自己舍弃了其它很多方面，比如诺基亚手机很少有翻盖的，坚持直板型，但因为坚决不舍弃塞班系统，以至于江河日下，庞大帝国，一朝崩坍。
IBM，在最近的转型中，为了转型成功，先进行了大规模的裁员，即便是裁员费用巨大，也在所不惜，然后，却又进行了更大规模的招聘，选择那些符合新战略需要的人才，而不是拿着原班人马去调头转向。于是，IBM成功了。
阿里巴巴，在每一个发展阶段，其最高决策层的队伍是不一样的，每次都有新变化，而不是创业之初的那十八罗汉一成不变，但马云又很好地解决了这些创业元老的问题，他采用合伙人制，让这些创业元老来决定，谁可以参与最终的决策！这样，就可以保证，阿里巴巴在最关键的决策中，一直可以有新鲜血液补充进来，也可以把已经不适合新形势的原有人员回退到合伙人队伍里来，这样的进退有序和组织保障，使得生机无限，朝气蓬勃。
所以，作为企业家，一定要懂得，什么才是真正制约自己企业发展的症结所在，也一定要懂得，怎么解决才能够保证自己以一种最有效的方式来面对未来的不确定性，如果做不到，那也就很难说自己是合格的企业家，至于优秀，更是无从说起。
那么，在舍弃过程中，什么才是最关键的？
我认为是进出升降流动有序的人才机制。
我们很多企业，在发展到一定阶段之后，人才机制是僵硬的，而不是柔顺的，是固化的，而不是变动不居的，是越来越缺乏灵活性的。
这样的企业，很难有效抓住未来的机遇，即便是碰巧抓上了机遇，也几乎很难抓得住，也几乎就是抓不久抓不牢的。
可是，这一点在很多企业中，是不被得到认同的，这就跟变法一样，总要触碰到既得利益群体，尤其是在“企业”这样的组织，没有自上而下的人才变革，没有从决策层开始的舍弃，而只是让中基层去舍弃去执行，是毫无意义的，因为根在上面，这与大树正好相反。
