未来10年，企业面临最大的挑战就是人才竞争。人才竞争，不论是在国内，还是在全球范围，都已经到了白热化的阶段。然而，吸引人才只是第一步，如何使用人才、留住人才并进一步开发人才才是真正的目的。
薪酬激励：吸引人才的最直接手段
弗朗西斯曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
那么，利用怎样的手段，让员工百分百投入工作，以创造更大人力价值?其中薪酬激励是人才吸引、保留与激励的最直接手段。而以岗位为基础的薪酬体系，说得直白一点，就是干什么活拿什么钱。你做的是清洁工的工作，拿到的就是清洁工的薪酬，你做的是总监的工作，那你就拿总监的薪水。有高有低，员工才有往高处走的欲望和激情，才能激发员工的工作热情，才能激发团队的凝聚力。(慧聪网 黄晶晶)
吸引人才重在产业集群环境
在国内，经过20多年的竞争和演化，产业集群一直是地方经济发展的重要源泉和发动机。吸引大批各类专业人才的目的，是加快推进当地的产业发展和建设。而相比政府的人才激励政策，产业集群环境的人才吸引力才是最根本、最具决定性的。靠什么吸引人才?从产业集群环境的角度来说，是一个地方政府的基础设施建设水平，是当地的政策、法律、人文和生活环境。如何在日趋复杂、动态多变的人才竞争中，持续其地方产业的人才竞争优势，并不断产生新的人才竞争优势，提高人才竞争力，这才是一个地方政府所要长期研究和关注的。
民营企业吸引人才策略
民营企业在吸引人才方面困难重重，这些困难大多是由于其自身的特点如规模小、地域性强容易形成排外氛围、缺乏良好的企业文化等所造成的。不过，由于体制灵活、对环境反应灵敏，相对于国有大中型企业而言，民营企业在吸引人才方面也具有自己的优势。
1.运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，民营企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
2.运用职位
创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要的手段，使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的民营企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法;或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
3.运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。具体可选用的股权有：期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等。
4.运用企业文化
我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对民营企业而言，其影响效果尤为明显。5.其它可以创造的条件
现在，越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以民营企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，如创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象，做好长远的发展规划与方略等，以提高对人才的吸引力。
此外，民营企业还可以采用各种形式，不拘一格选人才。一方面可以从企业内部选拔，另一方法可以采用外部选聘，如通过人才市场选聘;加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才;从别的企业特别是同行的企业挖掘人才等。或者按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问;按小时付费进行各种管理经营咨询等。
国外吸引人才的主要策略
当今世界，人才竞争已成为综合国力竞争的重要标志。为赢得人才，赢得未来，世界各国纷纷创新策略，通过多种方式吸引和留住人才。
策略一：开展选择性移民
美国是最早通过选择性移民政策吸引科技人才的国家，其成功经验为越来越多的发达国家所效仿。为吸收具有特殊技能的国外人才，美国于1990年开始发放H-1B签证。据美国人口统计局计算，从1990-1998年，美国共引进850万合法移民。其中30%移民持有学士以上学位，大部分属22-40岁之间的中、青年人。目前在美国信息产业工作的210万职工队伍中，有35万人属于1992年以后移居美国的新移民，其中40%(约14万人)持有硕士以上学位。大批海外移民和科技人才流入美国。对美国科技与经济发展作出了不可低估的贡献。
策略二：实行规划引导
制定和实施人才引进规划成为一些国家有意识地引进人才的重要方式。如韩国政府确立了利用海外高级人才提高本国科技水平的政策，实施并资助了“长期回国计划”、“临时回归计划”和“外国学者访问计划”等：以色列制定了“移民研究资助计划”、“地区研究与开发中心吸收计划”、“技术学士进修计划”以吸引海外本族裔人才;巴西制定了“博士扎根特别计划”，并通过联合国开发计划署“依靠侨居海外的本民族专家转让知识”项目，推动海外巴西学者回国工作;泰国政府则制定“人才回流”计划和“智囊回流计划”，吸引海外人才回归;英国政府通过与沃尔夫森基金会和皇家学会合作，共同发起一个高级人才招聘计划，每年出资400万英镑作为启动资金，通过研究机构聘请50名世界顶尖级研究人员。
策略三：放宽工作签证
尽管很多国家本国存在就业问题，却为国外人才在本国就业积极提供便利。如日本每年
接纳大约20万名左右以工作签证为主的临时移民，其中71%的签证给予了技术人才;法国专门设立“外派职员”临时居留证，有效期3年.在法国设立分支机构的外国企业员工都可申请;2003年11月，新加坡政府特别设立了商业入境证，凡在新加坡创业的外国人，凭商业计划可以申请来新加坡居留两年，居留期内可以无限次出境，并可更新居留期限和为家属申请居留权;2006年美国国会规定任职于高等教育机构、非赢利性和政府研究机构、获得美国高等教育机构硕士以上学历的外国公民不受签证名额限制;2008年加拿大宣布在政府认可的专业学院全职就读8个月并获得学位、文凭或证书，就可申请工作签证。
策略四：给予优厚待遇
给予优厚待遇是吸引人才的根本措施之一，也是尊重人才价值的体现。如韩国向留学回国者提供回国所需的搬家费，提供免费住房、子女教育津贴、国内交通津贴，并允许海外自由旅行;以色列专门设立“科学吸收中心”，为科技移民提供就业咨询，并对本国高科技单位提供补助，在开始两年，用人单位只需支付所雇佣的科技移民工资的15%-20%，其余都由“科学吸收中心”支付，以提高科技单位的积极性;在泰国，政府规定具有博士及以上学位且具有国外两年以上工作经验的留学生，如愿意回国服务，政府将适当补给其在国外的学习生活费用，平均每人约350万铢(约78万美元)泰币;从2002年到2005年，德国政府先后拿出1.8亿欧元，在高等学校设立“青年教授”岗位，稳定并吸引优秀青年学者到德国高校从事教学工作。一些国家还通过税收优惠等措施，间接提高回国创业者的收益，如马来西亚对自愿回国投资创业的留学生，免除两年所得税及所有固定资产税。
策略五：扩招留学生.
通过培养国外留学生并留下他们在本国工作，是最便利的人才吸引手段。日本政府1954年就创立了“国费外国留学生制度”，由政府对外国留学生提供奖学金。2008年，日本前首相福田康夫提出“接收30万外国留学生计划”，计划选出30所单位，使其留学生占到学生总数的两成以上，并计划在日本创造有利条件让外国留学生五成以上能在日本就职。1999年，英国提出了“要在5年内争取到全世界1/4留学生”的目标，并发动企业赞助通过奖学金吸引海外学生;2003年，欧洲议会通过“伊拉斯谟世界”计划，总预算达2亿欧元，资助4200名外国留学生、1000名教师到欧盟学习和参加研究项目。
策略六：成立国家猎头
成立政府专门机构搜罗海外人才是一些国家促进人才回流的措施。20世纪70年代初.韩国教育部在美国和欧洲建立韩国科学家和工程师专业协会，80年代后又扩展到日本、加拿大、中国和俄罗斯，90年代又建立各类国际韩国人才联络站。新加坡政府在海外设立了8个“接触新加坡”联络处，为全球精英和海外新加坡人发掘新加坡国内的就业和教育机会，并负责政府海外宣传和招聘联络工作。马来西亚则通过建立政府工作组，专门搜寻流失在海外的高层次人才，通过对居留在美国等国家的2万名本国专家中最重要的600名进行联系，在4年间促使240人回国服务。
策略七：鼓励国际合作
广泛而持续的国际合作既是利用国外智力的有效手段，也是培养本国人才的重要方式。如日本制定了《国立、公立大学任用外籍教员的特别措施法》、《研究交流促进法》、《外国科技人员招聘制度》、《特别研究员制度》等，通过开放重要职位、开展科研合作、给予高额补助等方式，吸引外国科学家来日本参加研究。其中《特别研究员制度》专门设立了“海外特别研究员”和“外国人特别研究员”，前者选拔本国人才到海外开展研究，后者则争取国外人才到日本进行科研活动;同时，日本还在美国建立NEC研究实验室，每年经费达2000万美元，用高薪聘用美国科技专家进行高科技开发和研究。韩国也是如此，1989年，韩国同美国建立“研究共同体”，1992年又与美国建立“韩美科技财团”，支持科技合作，1990年韩国与苏联建交后，签订科技协定，邀请200-400名前苏联高级科技人员参与韩国“G-7：”工程。
策略八：建设高科技园
建立高科技园区，汇集国际精英，发展领先科技，是当代各国吸引和开发海外人才的最有效方式。除著名的美国硅谷和英国剑桥科学园外，1963年，日本政府成立“集中科研机构评审委员会”，花20年时间、超过100亿美元建立筑波科学城，到2001年，筑波科学城拥有300家研究机构和1300名研究人才，其中外国研究人才3300多人：1992年，韩国开始建设大德研究城，当时研究城内48家机构拥有14000多名工作人员，从国外回来的博士有2600多人;1987年，印度政府电子部发起“软件技术园”计划，并于1991年在班加罗尔建成第一个软件技术园成为印度“硅谷”。
策略九：建立国际人才库
掌握信息，才能赢得主动。20世纪60年代起，印度政府开始创建“科学人才库”，并在主要发达国家专门建立海外专家人才数据库，搜集能为印度重点项目解决问题的人才信息。与印度相仿，20世纪90年代，韩国也建立了海外人才数据库，目的是争取海外人才回国，并为韩国大学和研究机构吸引人才提供信息。
随着人才竞争的激化，可以预见，各国在吸引海外人才方面的举措将会不拘一格，不断创新。但值得注意的是，政府并非人才引进能主体，只是企业和其他社会组织吸引人才的服务者和促进者，市场才是国际人才配置的真正主角。唯有发挥市场力量，人才引进才能保持持久动力。
