编者按：本文选自 YC 的博客，作者为 ExVivo Labs 公司的联合创始人 Eric Blondeel 和 Moufeed Kaddoura，关于如何衡量公司的文化，他们给出了自己的见解并分享了他们公司全套的反馈面谈问题。
在创立一家公司时，创业者们总是会关注一两件与公司成长和成功密切相关的事，并且把这些作为标准放在首位。然而当我们开始着手建立公司文化时，又与公司之前的做法相悖。众所周知，文化很难下定义，它是虚无缥缈的，是无形的，想要建立企业文化确实很难。
由于企业文化不是衡量公司发展的标准，并且花费大量时间打造企业文化在短期内也并不会看到回报，所以它的重要性常常会被忽略。此外，想要招聘不仅有技术背景，还符合公司文化的员工非常困难。但实际上，打造公司文化对公司来说是关乎长期发展的重要投资。然而，在你参加过的那么多的创业活动中，有几位创业者会说“作为创业公司的CEO或者创始人，你的首要任务就是打造企业文化”？
许多创业公司会把核心价值观作为公司文化的基础。这样做有三点好处：1）使公司员工们团结一致，达到公司预期的发展目标；2）体现公司特色，宣传公司发展史。例如，Airbnb就是靠卖早餐燕麦起家；3）它可以作为员工融入企业文化的试金石。初创公司总是在不断变化、发展和成长，以适应市场。那么，如何建立一个与公司共同发展和成长的企业文化呢？
改进企业文化
根据我们的经验，改进企业文化的方法与改进公司经营模式的方法一样。我们可以使用一个简单的反馈机制来进行企业文化的改进：经理与员工之间每个月都会进行透明的、面对面的交谈，来考量工作的积极性和满意度。一旦出现问题，双方都必须按照承诺快速改正。因为这种机制是以一个团队为单位，所以，它的规模会随着公司规模的增大而增大。它的目标在于是接受弹性，建立诚信和良好的人际关系，同时，它也是管理人员向员工表明自己决心的一种方式，表明会为了公司未来的发展和更好的员工工作体验而努力奋斗。面谈时间大约为半个小时，经理们会向员工问10个左右的问题。
曾经在创业初期，我们会在一天之内解雇公司一半的员工。那个时候我们害怕冲突，害怕正面交锋，不知道在公司内部可以使用反馈机制。我们认为创业公司是我们幸福的家，因此不想破坏它。我们认为冲突会自动消失，或者我们也可以在冲突中不断前进（实际上却让冲突越来越尖锐）。大约一年之后，我们告诉员工们，公司无法再继续运转，我们必须分道扬镳了。在这个过程中，我们摧毁了自己的士气，让周围的人对我们失去了信心。反思过去，我们会发现，其实出现的问题越早解决越好。并且，作为公司创始人，我们要接受一个现实：喜爱和关心公司员工，不一定就是一个好的企业文化。
企业文化应该以人为本
只有不断总结员工们的反馈意见，像客户一样对待他们，并且相应地改进管理方法，我们才能够在不知不觉中建立起一个超越核心价值观的动态企业文化。企业文化不应该只是创始人标榜自己是进步思想家的流行词，企业文化不只是乒乓球桌、帽衫、啤酒或星期五的公司活动。企业文化体现了创业公司的独特性，并且应该随着员工的变化而变化。
第一次意识到我们正在积极建立公司文化是在创立ExVivo三年之后。我们正在和一位员工进行离职谈话，由于一些不可控因素，她不得不离开公司。她说：“为建立这么好的公司文化的你们点赞！在这种公司文化下，我可以没有后顾之忧的，坦率的表达我的忧虑。我可以告诉你们我在想什么，而且我很确定你们会倾听。”她三次提到”文化“这个词，也就是在那个时候，我们才意识到在不知不觉中，我们已经建立起了公司文化。
与员工交谈
在我们一开始进行每月反馈面谈时，我们很担心每个月与员工面谈一次，并且问他们一系列问题会很尴尬。但令我们感到意外的是，员工们表现的非常自然，并且能够在引导下，说出自己的想法。我们甚至可以问员工们，他们的个人生活中是否有什么事情正在影响他们的工作。
他们的反馈通常是“我每次找办公用品花费了很多时间，公司可以多定购一些吗？”或者“我想和你们探讨我怎样才能在目前的岗位上不断进步，最终实现我的职业目标”等等。我们必须强调一点，虽然这是纠正错误，解决员工问题的好时机，但也不要推迟每次面谈过后的定期反馈，以保证反馈能够被详细记录下来并且完全透明。
创始人的影响是不会一直持续下去的
创业初期默认的公司文化通常只是创始人价值观的延伸，他们认为重要的东西就是公司的文化。这种模式对于早期小团队的创业公司来说很好。在这个阶段，创始人只需要担心团队成员之间的关系，需要在团队成员之间建立必要的信任和开放式的沟通模式，以防止他们自相残杀。
然而，随着公司的不断发展，团队的员工人数也在不断增长（比如，增长速度是以前的三倍），创始人的价值观和领导力不会再像过去一样对员工产生直接影响。即使创始人投入大量的时间将自己的文化价值观灌输到核心团队中，但是随着公司规模的扩大，负面文化仍会生根，并且很容易扩散。因此，做这些反馈面谈，投入时间和精力建立更好人际关系能够保护公司的文化不被侵蚀。
快速辞退不符合企业文化的员工是过激的行为
文化通常看起来有一种天马行空的，不言而喻的特质。最明智的，切实可行方法是：快速辞退不符合公司文化的员工，尽量减少他们给公司带来的影响。然而，这个观点是有点过激的，因为那些符合公司文化的员工也不是完全符合，每个人都是在不断地调整中。并且，他们加入公司的时间越长，对未来企业文化的影响就越大。另外，如果员工们符合公司文化，那么你将如何在不威胁现有团队积极的动态文化的前提下，让员工们融入团队？
镶嵌细工，而不是熔炉
根据经验，我们得出结论，不能让公司文化成为一个大熔炉，强制让每一位员工最终都能够遵守现有的动态和价值观。我们应该更加灵活变通，接纳公司自然的发展变化。
通过采用反馈面谈机制，管理人员与员工之间可以相互了解工作的士气和满意度，员工和公司共同进步。这样的机制能够在公司内部建立诚信的、强大的人际关系，并且可以通过简单的改进来鼓舞员工的士气。这个时候，文化就成为了人与人之间的对话，并且内容清晰明了。
以下是全套的反馈面谈问题：
• 公司是否鼓励你想出新的或者更好的工作思路？
• 你的工作能够让你有成就感吗？
• 公司能否给你提供做好你的工作所需的所有工具和资源？
• 你觉得自己有明确的目标吗？
• 公司是否充分挖掘了你的技术和能力？
• 团队是否完整？应该增加什么样的技能？
• 公司是否会与员工沟通影响他们工作的事？
• 你觉得公司正在帮助你实现职业目标吗？
• 你是否会参与工作决策？
• 你的工作满意度如何？（％）
• 公司做出什么样的改变，你才会觉得100%满意？
• 对于改善公司，你有什么建议吗？
• 管理者怎么做，你觉得会更好？
• 有什么事情会让你在工作时感到没有安全感或者焦虑吗？
• 工作之外的生活是否顺利？
• 你未来想在什么样的岗位工作？
• 你想要追求什么样的个人或职业发展？
