当今社会普遍缺乏信任，人与人需要信任。而信任问题已经危害到大众生活。特别是随着经济瘫痪、金融失策等危机此起彼伏，至少在商界，人们都似乎只为自己考虑。结果就是，组织内的信任度彻底崩盘，下降到前所未有的低水平，只有极少数员工仍旧坚定地相信领导在为员工而非自身谋划。
领导者有责任应对信任度的滑坡问题。企业在提升组织信任度方面要建立伙伴关系。为了解决信任度下滑问题，领导者应当花时间诊断当前组织的信任水平，假如发现信任度缺失，就要立即采取一系列措施来解决这个问题。以下四个核心因素，可以用来帮助领导者实施这些措施。这四个核心因素分别以英文字母ABCD开头，成为ABCD信任模，用这个模型可以诊断某人是否值得信任。用ABCD信任模也可检验组织内，员工如何评估领导者，从而提升信任度。以下是ABCD信任模的内容:
有能力（Able）——有充足的能力、专长、经验和技能来实现理想结果；
可相信（Believable）——对于核心价值理念能够做到言行一致，展现诚实度，做到公正和公平；
善沟通（Connected）——与员工之间交流顺畅，能沟通和分享相关信息，表扬并认可员工；
能依靠（Dependable）——勇于负责，对自己的行为负责任，并坚持跟进；
上述ABCD信任模的关键在于向员工展示值得他们信任的行为。这点很关键，因为员工需要从领导者的行动里找到信任，而非言辞中。如关于透明度，领导者应当公开且公正地分享信息。但是当员工环顾四周，却并未看到所谓的透明度。问题可能在于，如何确认能够清晰体现出透明度的行为。重要的是记得，信任存在于旁观者的眼睛中。因此企业必须要对即将进行的行动做到公开和公正，从而变得更加透明，完成这样的转变才能赢得员工对新行为的真心信任。
作为领导者，要让员工更容易找到。特别在工作繁忙的时候，重要的一点是能走出来，站到组织的前方，分享未来的发展前景计划。千万不要躲在关闭的办公室大门之后，或者将最重要的沟通任务甩给他人去做。必须对现行的计划非常了解。对于领导者，员工期待能分享信息，告诉他们目前正在发生什么。承认员工是有顾虑问题的。一旦与员工沟通了组织发展的愿景，就同样需要花时间来聆听员工们可能产生的顾虑或问题。创造与员工对话的机会。这并非意味着要宠溺员工，而是代表着确实在认真聆听他们的需求。全程跟进。假如现在不知道如何回答员工的某个问题，领导者应当告诉他以后再回答，那么一定要确保能在承诺的时间内履行回答责任。在小事上做到“有言必行”，能够展现可靠性和可依赖性，那么在大事上员工也会相信。这将为企业建立信誉度，让员工相信，作为领导者将继续言行一致。
能够展现可信价值的领导者为他人树立了跟随的行为榜样。经历过的员工由此榜样学会如何对待他人。这创造出一种水波效应，使信任传输到组织的各个角落。花时间确定信任行为的另一个价值在于，正如在ABCD信任模型中阐述的，它使所有人能以公开的态度来讨论这个敏感的话题。企业需要帮助人们理解怎样沟通信任问题，而唯一能做的就是去理解信任对每个人都意味着什么。那就是相信拥有共同语言很重要的原因所在，比如信任模型中的ABCD。
总之，优秀的领导者必须具备值得信任的人格魅力，并在行为上激发他人的信任度。当领导者解开当中的密码，就能够开始确保行动能与信任度匹配。结果就是，组织内的员工都能采用信任的眼光来看待他人，从而创造出信任度更加浓厚的环境，最终实现更高的绩效和工作满意度。
