激烈的市场竞争时代，人力资源已成为组织取得和维持竞争优势的关键要素。优秀的人才资源被越来越多的组织看作其获得核心竞争力的“致命法宝”。高标准选拔人才是赢得竞争的基础，而如何科学、有效地获得、甄选、评鉴和发展人才，使得组织的人力资源得到最优化配置，已经成为全球管理者共同关心的焦点。基于心理测量学的精确化的人才测量与评价正逐渐成为企业人力资源管理的“标配”。
评价中心技术(Assessment Center)被认为是迄今为止最有效的管理能力测评工具，由于具有更系统、更客观、更公正、预测效度高等优点，在各类组织的人力资源管理中得到了广泛关注。近几年来，随着研究的发展和实践的需要，一些新的测评方法和模拟技术得到开发和运用，评价中心呈现出新的发展趋势。
趋势一：从评价中心到发展中心全面测评培养“后备军”
评价中心因具有较高的预测效度而主要用于录用或晋升决策，但评价中心易使“失败者”产生强烈的挫败感，他们中有些“表现”较差者因此受到打击，更谈不上自我成长与提升。因此，当评价中心越来越被广泛使用的同时，人们也开始关注它在激发被测评者潜在能力方面的缺失。
发展中心(Development Centre,简称 DC)指用评价中心的方法发现个体的优势和不足，以促进个体和组织绩效提升及持续改进的过程。发展中心更关注个体能力发展的具体过程和方法。它不是一个成功或失败的决策事件, 而是一种持续时间更长、投入成本更大、参与者层次更高的活动。发展中心被认为是能够将评价中心价值最大化的有效方法。
发展中心采用与评价中心类似的工具，以胜任力发展为主要目标，人本主义的操作范式。评价中心是基于特质论的心理测量范式，强调个体心理特点的相对稳定性，并根据个体特点与工作的匹配程度将个体分类。因此，它强调对人的行为按照评分维度进行正确归类，并对测评对象在每一个维度上的水平作出定量的评价，通常会决定个体在组织层级内能够上升的最大高度。而发展中心是基于人本主义的范式，强调个体自我提高和改变的能力,以及通过反馈调整个体行为以及个体和组织的目标。这两种范式上的冲突可能是发展中心难以同时实现挑选和发展目标的内在原因。
发展中心包括一组相关的活动：评价、需求诊断、反馈、发展计划。
（1）从对象上来说，因其成本上的原因，参与者一般都是企业的高层人员。
（2）从程序上看，在开始前都会给每个人操作指引，每个人都在事前被告之，将被按某种方式进行素质测评。
（3）发展中心强调发展讲师在不同阶段使用相应技巧。出于角色的特殊性, 发展讲师一般应由企业外部的专业人士担任，内部人员如高级经理等则主要提供支持和协助。发展讲师不但要对学员有严格的要求, 给他们必要的质疑、冲击和震撼, 关键是要扮演好“镜子”的角色， 利用自己丰富的阅历、专业的技巧包括咨询、暗示、解释、示范、干预、剖析等, 引导学员相识、形成信任关系，促进他们总结经验、探索自我, 以诱发出学员深层次、内隐的潜能因素。
（4）给参与者的反馈文件是书面报告，是评估者与专业心理学家等一起进行反馈讨论的结果。
（5）从结果角度看，发展中心通常提供以下要素。
1）向参与者详细反馈他们的行为表现。
2）和参与者共同回顾组织的有关素质模型，确认发展方向。
3）鼓励参与者考虑如何开发目前自己缺乏的能力。
4）鼓励参与者之间，参与者和他们的上司共同讨论未来的发展计划。
5）根据发展中心得出的结论，使高级人力资源管理人员或直线经理人员考虑未来可以安排给参与者的任务和训练。
6）识别可能符合未来快速发展计划的合格人员。
趋势二：评价中心的“e化”、“互联网+”让人才评价更便捷
在信息化和经济全球化加速发展的今天，各类组织为了获得更好发展，需要对外界的变化做出快速反应。因而，组织对人力资源管理与开发工作也提出了更高的要求，特别是希望人事测评工作速度更快、更加有效并且节约成本。
在此背景下，评价中心技术不断吸收快速发展的信息技术、网络技术和多媒体技术，出现了评价中心技术电子化的新趋势。德国心理学家开发出一种计算机模拟情景测试，即“e化”。测评对象根据不同的模拟场景扮演相应的角色，解决模拟情境中呈现出的现实中存在的复杂问题，并提出解决方案。
由于计算机模拟情景测试具有使用成本小、测评界面统一以及能够及时获得测评结果等优点，已在国外获得众多“拥趸”，逐渐盛行开来。这套“e化”的复杂性体现在，当中的一些情景信息是未知的，所面临的形势在不断变化，需要实现多个可能存在相互冲突的目标, 而且目标常常模糊测评对象要在模拟情境中，扮演其中的公司管理者或行政官员的角色,测评对象对问题必须仔细全面地加以考虑并提出动态的解决方案。这种复杂的测试能够较好地反映出测评对象的行动智力和处理复杂问题的能力。
1、电子邮件公文筐测试
为了更好地反映现代网络办公环境，提高评价中心的表面效度，可以用更加逼真、更具复杂性的电子形式的情境判断测验取代纸笔形式的情境判断测验。电子公文筐成功替代了传统书面文件，使用电子邮件来传递信息，不仅能够实现无纸办公，而且能够更好地反映现代办公环境，提高测验的仿真性，进一步提高评价中心的表面效度。
2、虚拟测评师团队
评价中心是由多名测评师进行评价的。为了尽量减少评价误差，对测评师在测评原理、评分标准、记分技巧等专业性方面要求较高。将网络技术应用于评价中心，有助于缓解这一难题。因为将网络技术应用于评价中心时，可以实现测试情景的远距离传输，测评师远程参与评价，可将分散在各地的测评专家组成一个网络虚拟的测评师团队。测评师们可以在其所在地通过授权的账号登录，观看传输过来的视频, 从而对应聘者进行评价；测评专家亦可凭借网络实现对应聘者进行适时提问，以及与其他测评师进行讨论等活动。
3、多媒体技术的应用
随着多媒体技术发展，评价中心方法也得到越来越多地运用，情景模拟测评便是其中之一。 为了更好地使用评价中心技术, 可以利用多媒体技术创造出更加逼真、更为丰富、更具复杂性的情境。例如，可以采用视频方式呈现无领导小组讨论的案例资料和测试规则，测评师可以在自己方便的时候观看应聘者的录像，对其进行行为评估, 而不必在固定的时间、地点进行。
趋势三：评价中心的非正式化模拟“两军对垒”勇者胜
较高的时间成本和人工成本影响了评价中心技术的广泛应用。为了克服传统评价中心技术的这一弊端，拓宽评价中心的应用范围，评价中心不断开发新技术，如简化评价中心、互动模拟测验技术、整体模拟测验技术等，使评价技术逐渐趋于“非正式化”。
所谓评价中心的“非正式化”是指在传统评价中心的基础上，标准因素变得更加灵活，但仍然符合传统的操作原则。评价中心的“非正式化”使得该技术不仅仅局限于选拔高层管理人员,而已经扩展应用于对普通员工的选拔和培训。
1、强调模拟的互动性( Interaction Simulation)
在这种测验中，给予被测评者需要与其交往的个体的背景信息（ 如下属、同事、顾客），然后被测评者就与这个经过培训的角色扮演者进行交往。角色扮演者根据标准的步骤和标准的回答与被测评者进行交流互动，评价者由此观察被测评者的行为。
相较于无领导小组讨论，一对一的互动模拟现在变得更受欢迎，这种变化反映了个体领导技能不一定与群体领导技能相关。另一原因是一对一的互动模拟测验由一位受过培训的主试与一位被试进行互动，可以确保测验情境的一致性，避免了被试之间的相互作用，使被试间更具可比性。
2、强调“全面模拟”( Total Simulation)
越来越多的组织开始采用“全面模拟”的方法进行评价。与以往采用的“有区别、独立”的测验相比，许多组织开始把这些模拟整合在一起，形成一个共同的工作情景，简化了测评过程。在整个评价过程中, 候选人只扮演一种角色。通过这种“全面模拟”可以在一定程度上减少被评价者不断转换工作角色，增加测验的连续性，使被测评者能够更全面地表现自己，提高评价的准确性。
3、简化评价中心
简化评价中心，是针对传统评价中心技术耗时长的不足所做的改进。
一是测评过程简化，面对面的情境模拟的规模趋于小型化, 施测的时间变得更分散，测评师和测评对象时间也变得更少。
二是测评结果整合简化，测评师们整合测评信息不再需要开会讨论，只需要提交经过电脑编辑的报告和评价结果, 专门的电脑程序就会根据测评指标的相对重要性和测评师的不同评价意见, 对不同分数给予不同的权重并进行加权处理。电脑处理结果将返回给测评师，由测评师对总体评价结果划分等级，这些评价等级再经过集中处理、编辑， 最后反馈给管理层和测评对象本人。
趋势四：重新重视心理测验GET关键人才新姿势
随着评价中心的发展和实际的需要, 人们重新重视心理测验（尤其是一般认知能力测验和个性测验）。 将心理测验与评价中心结合起来使用,尤其对于关键岗位的招聘、选拔、晋升测评, 往往以行为观察法为主, 以心理测验法为辅，二者相辅相成,。研究发现, 心理测验和评价中心测评指标共同使用, 可以预测管理者是否能够成功。在预测方面要比使用单一方法更有效。通过行为观察的方法可以评估那些心理测验难以测量的资质,如组织能力和坚韧性等; 而通过心理测验的手段则可以测量那些行为观察难以评估的资质, 如成就动机和价值观等。
总之，企业在引进和实施评价中心时，不仅应与时俱进，充分关注其技术发展新趋势，还应特别注意组织的文化环境、领导风格以及心理氛围对评价中心测评效度的重要影响。对此，我们将另有专文探讨。
文 / 华夏基石组织能力发展研究中心 史华
